חשיבותו של מבדק האמינות כפרמטר קבלה לעבודה

במהלך תהליך קבלה לעבודה, עולות שאלות רבות הקשורות להתאמת המועמדים והמועמדות למשרה ולארגון. לכל עסק ולכל ארגון ישנם קודים פנימיים ייחודיים, DNA ארגוני שמאפיין את התנהלות ההנהלה והעובדים. השתלבות המועמדים והמועמדות קשורה במידה רבה להתאמה לקודים פנימיים אלו, בשילוב עם התאמה לכישורים המקצועיים הנדרשים. גם הצלחה מקצועית בתפקיד נובעת מגורמים אלה. אבחון מקוון בשלב תהליך קבלה לעבודה מעניק למעסיק קשת רחבה של מידע אודות מידת ההתאמה של המועמדים -  לעתים אף לפני ביצוע ריאיון קבלה לעבודה.

מבדקי אמינות ככלי לניהול סיכונים בעת תהליך גיוס מועמד

בתהליך גיוס מועמד לעבודה חדשה או מעבר לתפקיד חדש, מעבר לבדיקת יכולותיו המקצועיות, מעסיקים רבים מעוניינים לבחון גם היבטים הנוגעים לעמדותיו של המועמד, אשר מנבאות התאמה למשרה. המעסיקים מעוניינים לבחון מספר תכונות הקשורות ליושר שלהם, למידת מהימנותם ולהתאמה ל-DNA הארגוני. גם במידה והמועמדים בעלי יכולות מקצועיות מרשימות, אם דפוסי התנהגותם איננו עולים בקנה אחד עם החוק ועם התרבות הארגונית של מעסיק מסוים, צרות עלולות לצוץ במהרה. לדוגמה:

• הטרדה מינית
• גניבה
• אלימות פיזית
• הונאות שונות

כל אלו הן רק חלק מהבעיות עמם מעסיקים שונים נאלצים להתמודד - תוך פגיעה במשאבי הארגון, ברציפות העסקית, ובמותג הארגוני. אחת הדרכים היעילות ביותר לניהול סיכונים בתהליך קבלה לעבודה, הוא ביצוע מבחני אמינות במסגרת האבחון.

ההבדל בין מבדקי האמינות לבדיקות פוליגרף

בדיקות פוליגרף מסורתיות בוחנות האם הנבדק דובר אמת או משקר ביחס לאירועי עבר או עובדות שונות. כאשר הנבדק אינו דובר אמת, הפוליגרף מזהה סימנים גופניים שונים לכך - סימנים עליהם לנבדק בדרך כלל אין שליטה, כמו הזעה מוגברת, קצב נשימה מהיר, דופק לא סדיר או שינויים בלחץ הדם. עם זאת, הפוליגרף אינו מסוגל לבחון עמדות, נורמות או תכנונים עתידיים כלשהם - כלומר, הוא אינו יכול לבדוק את את אמינות העובד או המועמד. מנגד, מבחן אמינות מאפשר לבחון תבניות התנהגותיות באופן שהוא תחזיתי במהותו - וכך למעשה ניתן לזהות מראש עובדים בעלי נטייה למעוד ולתפקד באופן הנוגד את מדיניות הארגון וציפיות המנהלים, ואף לנבא את השתלבות המועמד או המועמדת בארגון.

מהו מבנה מבחן האמינות?

מבחן האמינות של אדם מילא כולל מספר מודולים שונים, הבוחנים סוגים שונים של בעיות - באופן המאפשר לייצר התאמה מרבית לצרכי המעסיק ולענף או לתחום התעסוקתי אליו שייך העובד/ת או המועמד/ת לתפקיד.